In diesem Beitrag geht es um das Engagement deiner Mitarbeiter.
Sie sind ein Traum: engagierte Mitarbeiter, die super motiviert sind und sich voll in ihre Aufgaben reinhängen.
Doch es sind nicht alle Mitarbeiter mit diesem Engagement ausgestattet.
In diesem Beitrag zeige ich dir:
was dieses Engagement eigentlich ist
warum es so wichtig
wie du das Engagement deiner Mitarbeiter erhöhst
Lass und loslegen!
Inhaltsverzeichnis
Was ist Engagement?
Engagement ist nach Definition eine intensive Beteiligung sowie ein Gefühl der Verpflichtung und Verbundenheit. Im Englischen steht das Wort ebenfalls für die Verlobung.
Engagement ist also ein intrinsische Bedürfnis, etwas zu erhalten oder zu verbessern.
Dieser innere Wunsch kann ein sehr starker Antrieb sein und Menschen motivieren.
Daher sind sind engagierte Mitarbeiter am Arbeitsplatz äußerst wünschenswert.
Was passiert durch Engagement?
Durch Engagement fühlen wir uns einer Person, einem Projekt oder einer Firma verbunden und unser Motivation hierfür steigt.
Durch den Anreiz, diese Sache voranzutreiben, werden wir kreativer, widerstandsfähiger und produktiver als wir es ohne dieses intrinsische Motiv wären. Auch unsere Leistungsfähigkeit und -bereitschaft erhöhen sich.
Hiervon kannst du als Arbeitgeber enorm profitieren. Wie? das zeige ich dir jetzt!
Wie genau Motivation im Arbeitsleben funktioniert und wirkt, erfährst du in diesem Artikel
Engagement am Arbeitsplatz
Engagierte Mitarbeiter sind stärker in das Arbeitsgeschehen involviert und verfügen meist über mehr Vertrauen zu Vorgesetzten, Selbstvertrauen in die eigenen Fähigkeiten, Verbundenheit zum Arbeitgeber und Verantwortungsgefühl.
Diese Faktoren haben einen bedeutenden, positiven Einfluss auf die Produktivität und Leistungen sowie auch auf das unternehmerische Denken und die Innovationsfähigkeit dieser Mitarbeiter.
Festangestellte mit solchen Eigenschaften und die sich im Unternehmen beteiligen, als wäre es ihr eigenes, nennt man übrigens Intrapreneure.
Nun sind (leider) nicht alle Angestellten Intrapreneure, doch es gibt tatsächlichen eine simple Methode, mehr Engagement bei seinen Mitarbeitern zu erzeugen.
Doch intrinsisch bedeutet per Definition, dass die Motivation und das Engagement von innen kommt, wie sollst du du es dann von außen beeinflussen können?
Zu deinen Handlungsmöglichkeiten kommen wir jetzt.
Wie mehr Engagement erreichen? Durch Beteiligung!
Das Engagement der Mitarbeiter ist übrigens Aufgabe des Happiness Managements bzw. Feel Good Managements der Human Resources Abteilung.
Beteiligung am Unternehmensgeschehen der Mitarbeiter ist hier das absolute Erfolgsgeheimnis. Deine Mitarbeiter brauchen das Gefühl, dass sie handlungsfähig sind und dass ihre Handlungen auch eine Bedeutung haben.
Nur wenn deine Mitarbeiter sich als wichtiger Teil des Unternehmens fühlen, ist ihnen der Unternehmenserfolg wirklich wichtig.
Durch Einbeziehung deiner Mitarbeiter kannst du also ihr Engagement erhöhen.
Grundsätzlich gilt, dass je mehr Einfluss wir haben, desto mehr sind wir auch bereit uns einzubringen.
Dabei handelt es sich um eine Aufwärtsspirale: Mehr Beteiligung führt zu mehr Engagement und wiederum zu mehr Beteiligung usw.
Es ist von großer Bedeutung, diesen Mechanismus zu verstehen, da er zeigt, dass das Engagement nicht zuerst vorhanden sein muss und du somit mit mehr Beteiligung den Kreislauf in Gang setzten kannst.
Gleichzeitig lässt er auch auf das Gegenteil schließen:
Weniger Beteiligungsmöglichkeiten resultieren in einer Minderung des Engagements.
Kommen wir nun dazu, warum Mitarbeiterbeteiligung genau diesen Effekt hat.
Mehr Vertrauen, Verbundenheit, Motivation
Mit- und Selbstbestimmung erzeugen eine stärkere Verbundenheit, da es einen Vertrauensbeweis darstellt.
Fragst du einen Mitarbeiter nach seiner Ansicht oder überlässt ihm eine Entscheidung, bekommt er automatisch das Gefühl, dass seine Meinung einen Wert für dich hat und dass du seine Kompetenzen siehst und schätzt.
Diese Anerkennung kann ein starker Schub für das Selbstvertrauen und der Motivation deines Mitarbeiters sein.
Dabei muss es sich nicht mal um ein unternehmensbezogenes Thema handeln. Auch private Fragen wie eine Empfehlung für ein Restaurant oder Urlaubsort können diesen Effekt hervorrufen.
Natürlich ist die Wirkung größer, wenn es sich um einen Rat oder eine Entscheidung bezüglich des Unternehmens ist. Hier kann es sich ebenfalls um relativ unwichtige Entscheidungen halten, wie beispielsweise welche Mahlzeiten in der Kantine serviert werden sollen oder um wie viel Uhr ein Meeting stattfinden soll.
Was wir jemanden fragen impliziert, was wir von ihm halten.
Vertraust du in die Expertise deiner Mitarbeiter, kannst du das zeigen, indem du sie auch an größeren Entscheidungen teilhaben lässt. Dies können z.B. Zielsetzungen, Meinungen zu Produkten oder Lieferanten sein.
Je größer die Verantwortung, desto stärker ist in der Regeln die Motivation, dich nicht zu enttäuschen. Allerdings nur, wenn diese Verantwortung freiwillig übernommen wurde.
Freiwilligkeit erhöht das Engagement
Warst du auch schon einmal kurz davor, etwas zu tun und dann hat dir jemand gesagt, dass du es tun sollst. Auf einmal wolltest du es nicht mehr tun? Ich kenne das zu gut!
Wir werden trotzig, weil wir nicht mehr das Gefühl haben, dass es unsere eigene Entscheidung war oder wir nicht die Anerkennung dafür kriegen, als hätten wir dieselbe Tätigkeit ohne Aufforderung erledigt.
Die Freiwilligkeit ist daher von entscheidender Bedeutung. Deine Mitarbeiter sollten das Gefühl haben, dass sie gewisse Freiheiten und Mitspracherechte haben.
Sie sollten auch das Gefühl haben, dass sie Verantwortungen freiwillig übernehmen. Gerade bei großen Entscheidungen und Verantwortlichkeiten solltest du deine Mitarbeiter zunächst fragen, ob sie mit einbezogen werden wollen oder sage ihnen, dass du sie gerne einbeziehen möchtest.
Engagement kann per Definition nicht erzwungen werden.
Eine befohlene Mitbestimmung wird den gewünschten Effekt nicht haben. Wir Menschen werden einfach nicht gerne zu etwas gezwungen. Überträgst du einem Mitarbeiter ohne Absprache eine große Verantwortung, kann dies auch zu Überforderung und Stress führen.
Beim Übernehmen von Verantwortung aus freien Stücken, entsteht viel eher das Bedürfnis, eine gute Leistung zu erbringen und sich und die eigenen Fähigkeiten gut zu präsentieren.
Bekommen deine Mitarbeiter dagegen die gleiche Verantwortung auferlegt, ist dieses Bedürfnis deutlich kleiner.
Schließlich wollten sie diese Verantwortlichkeit gar nicht und haben so - bewusst oder unbewusst - eine Ausrede für schlechte Leistungen.
Gebe daher deinen Mitarbeitern das Gefühl, dass sie freiwillig partizipieren können.
Beziehe deine Mitarbeiter bei Veränderungen mit ein
Das folgende Phänomen ist weit verbreitet: In einer Abteilung oder einem Team wir eine neue Regel eingeführt. Und zwar vom Chef. Oder vom Chef des Chefs. Oder direkt aus der Firmenzentrale.
Die Bestimmung hat jemand getroffen, der aus Mitarbeitersicht “ja gar keine Ahnung von der Arbeit hier” hat.
Das ist natürlich das gute Recht eines jeden Geschäftsführers oder Vorgesetzten. Doch was würde es bringen, Recht zu haben, wenn sich dies negativ auf die Produktivität der eigenen Mitarbeiter auswirkt?
Wenn du vor einer Einführung von Veränderungen mit deinen Mitarbeitern sprichst, hat das zwei Vorteile:
1. Deine Mitarbeiter sind darauf vorbereitet, dass eine Veränderung kommen kann.
2. Deine Mitarbeiter haben das Gefühl, dass sie gehört und nicht übergangen wurde. (selbst, wenn sie sich nicht für die Veränderung ausgesprochen haben.)
Gebe deinen Mitarbeitern das Gefühl, dass sie Änderungen nicht hilflos ausgeliefert sind und dass du ihr Fachwissen schätzt. Je mehr du deine Angestellten in dein Change Management einbeziehst, desto eher sind sie bereit, die Veränderungen zu akzeptieren.
Diese Akzeptanz hat wiederum einen entscheidenden Einfluss auf ihre Leistung und sogar auf die Fluktuation in deinem Unternehmen.
Ein stärkeres Team Gefühl
Die stärkere Verbundenheit durch gefühltes Engagement kann auch den Teamgeist erhöhen und in einem Bonding unter deinen Mitarbeitern resultieren.
Ein - freiwilliger und bedeutender - Teil von etwas zu sein, motiviert die meisten Menschen, eine bessere Leistung zu erbringen und für ein besseres, gemeinsames Endergebnis sorgen zu wollen.
Du kannst für noch mehr Teambuilding sorgen, indem du Teams gemeinsame Entscheidungen treffen lässt oder nach Ihrer Meinung als Team fragst.
Hierfür muss eine Diskussion stattfinden und deine Mitarbeiter kommunizieren, arbeiten an einer gemeinsamen Lösung und lösen eventuelle Konflikte. Dies ist eine super Übung für andere, gemeinsame Projekte.
Dazu kommt, dass du so diverses Wissen aus verschiedenen Erfahrungen erhältst.
Gemeinsames Handeln stärkt das Wir-Gefühl.
Der Grund für die stärkere Bindung liegt in der Biologie, da Menschen bei Zusammenarbeit das Hormon und Botenstoff Oxytocin ausschütten und so das Zusammengehörigkeitsgefühl gesteigert wird.
Gutes Teamwork zeichnet sich unter anderem dadurch aus, dass die Teammitglieder bewusst ein gemeinsames Ziel verfolgen, die Schnittstellen reibungslos funktionieren, konstruktiv und lösungsorientiert kommuniziert wird und jede einzelne eine gute Leistung erbringt.
Durch Teamwork steigert sich die Produktivität und du als Vorgesetzter hast weniger Planungs- und Kontrollaufwand.
Daher ist auch dies eine erstrebenswerte Methode, deine Mitarbeiter zu beteiligen und ihr Engagement zu erhöhen.
Nachdem wir nun viel über die Vorteile von Mitarbeiterbeteiligung gesprochen haben, möchte ich dir nun aufzeigen, was passieren kann, wenn du deinen Mitarbeitern keine Mit- und Selbstbestimmungsrechte gibst.
Die Folgen von fehlender Beteiligung: Trotz, Desinteresse & Unzufriedenheit
Niemand wird gerne vor vollendete Tatsachen gestellt, insbesondere, wenn es einen selbst betrifft. Es kann ein Gefühl von Hilflosigkeit und Machtlosigkeit entstehen, wenn jemand ständig über unseren Kopf hinweg entscheidet.
Wenn es gefühlt eh keine Rolle spielt, was wir denken oder von einer Entscheidung halten, dann verlieren wir das Interesse.
Warum sollte sich jemand dauerhaft über etwas Gedanken machen, was er eh nicht beeinflussen kann?
Desinteresse und Unzufriedenheit kann durch mangelndes Einbeziehen der Mitarbeiter entstehen. Kommen dann die vorgesetzten Entscheidungen noch in einem unfreundlichen Befehlston, ist eine Trotzreaktion wahrscheinlich.
Dass Trotz, Desinteresse und Unzufriedenheit sich super negativ auf deinen Unternehmenserfolg auswirken, brauche ich dir wohl nicht erklären. Lieber zeige ich dir im Detail, wie diese Gefühle entstehen und wie du sie vermeiden kannst.
Trotz
Verweigern wir eine Aufforderung, aber haben keinen genauen Grund dafür, werden wir schnell als “trotziges Kind” bezeichnet.
Trotz ist kein rationales sondern emotionales Verhalten.
Und TROTZdem ist es eine gängige Abwehrreaktion. Das bedeutet, dass hier zuvor ein Art Angriff empfunden wurde. Trotz ist die Antwort darauf und eine Art von Machtdemonstration. Das klingt jetzt vielleicht böser als es ist.
Wenn uns etwas stört, wir jedoch keine rationalen Argumente dafür haben oder generell kein Mitspracherecht, was bleibt uns da noch? Wir können wählen zwischen Akzeptanz und eben Trotz.
Trotz wählen wir, wenn auch oft unterbewusst, wenn uns die negativen Emotionen wie Wut, Verzweiflung oder einfaches Unverständnis überwältigen und wir das Gefühl bekommen: jetzt reicht’s!
In unserer Macht- und Hilflosigkeit ist Trotz das letzte Werkzeug, dem wir uns bedienen können.
Es bringt uns nichts, dieses Verhalten zu be- oder verurteilen. Was uns etwas bringt ist, es zu verstehen und diese Reaktion zu vermeiden. Denn ist jemand erstmal im Trotz Modus, ist er sehr schwer daraus zu holen.
Deswegen empfehle ich dir, deine Mitarbeiter nicht ständig vor vollendete Tatsachen zu stellen und über sie hinweg zu entscheiden, sondern sie regelmäßig an Entscheidungen teilhaben zu lassen.
Desinteresse
Was passiert wohl, wenn wir das Gefühl bekommen, egal was wir machen, es bringt eh nichts? Genau, wir sehen keinen Sinn mehr, uns anzustrengen. Warum auch?
Wenn deine Mitarbeiter denken, dass sie als Person dem Unternehmen egal sind, kann ihnen auch das Unternehmen an sich egal werden.
Dann ist ihnen auch der Unternehmenserfolg nicht sonderlich wichtig. Vermutlich machen dann nur noch das Minimum in ihren Job.
Dieses Desinteresse hemmt Spaß, Kreativität und Produktivität. Auch Leistungsfähigkeit und -bereitschaft können stark eingeschränkt werden. Unternehmen mit einem solchen Arbeitsklima leiden oft unter erhöhter Mitarbeiterfluktuation.
Unzufriedenheit
Die negative Atmosphäre durch Trotz und Desinteresse, macht das eigene Arbeitsumfeld nicht gerade angenehm. Dass hier Unzufriedenheit entstehen kann, ist offensichtlich.
Unzufriedenheit ist ein gefährlicher Zustand: Sie ist nämlich ein starker Motivator, unangenehme Situation zu beenden.
Wenn deine Mitarbeiter Unzufrieden sind und sich nicht als wichtiger Teil der Firma sehen, haben sie kaum einen Grund, bei dir zu bleiben.
Sie müssen zwar arbeiten, um ihren Lebensunterhalt zu verdienen, aber das können sie
- theoretisch - auch woanders.
Gib deinen Mitarbeitern einen Grund für dich zu arbeiten und lass sie teilhaben!
Beteiligung sorgt nicht nur für Verbundenheit zum Unternehmen. Sie gibt deinen Mitarbeiter auch ein Stück Verantwortung an der aktuellen Situation. Wenn sie unzufrieden sind, sind sie also selber mit in der Verantwortung für die Gründe und sind selbst dafür verantwortlich, dass diese sich bessern.
Dadurch kann Hilflosigkeit und Gejammer in Tatendrang verwandelt werden. Eine Win-Win Situation, mit der sich beide Parteien besser fühlen.
Muss ich jetzt jedes Feedback meiner Mitarbeiter annehmen und umsetzen?
Natürlich nicht! Ich hoffe, du hast die bisherigen Informationen auch nicht so aufgenommen. Selbstverständlich sollst und kannst du nicht alle Vorschläge deiner Mitarbeiter umsetzen, das wäre ja wahnsinnig.
Angestellte haben sehr viele und auch sehr viele dumme Ideen. Menschen generell haben dumme Ideen. In meinem ersten Job dachte ich auch, ich hätte die Weisheit mit Löffeln gefressen und würde ja alles besser wissen. Und ich hatte sehr viele dumme Ideen!
Als Angestellter kennt man nicht die harte Arbeit, die Risiken, die Zweifel oder die Unsicherheit, die das Dasein als Selbständiger oder Geschäftsführer mit sich bringt. Wie schwer und umfassend einige unternehmerische Entscheidungen sind, können sie schlichtweg nicht wissen. Dafür empfehle ich dir, ein Verständnis zu entwickeln.
Habe auch Verständnis für dumme Ideen
Wenn Mitarbeiter mit wirklich dummen Ideen zu dir kommen, dann zeige ihnen das bloß nicht. Immerhin zeigen sie Engagement. Mit einem fiesen Spruch oder einen starken Ablehnung, würdest du sie ziemlich kränken.
Habe Verständnis dafür, dass deine Angestellten gar nicht wissen können, wie umfangreich einige Entscheidungen sind. Meist haben sie weder Erfahrung im Führen eines Unternehmens noch alle Informationen, die du hast.
Ändere also dein Bild von einem Mitarbeiter nicht, nur weil er einen schlechten Rat gegeben hat.
Und wie mit schlechten Ideen umgehen?
Den schlechten Rat kannst du natürlich nicht umsetzen. Doch das solltest du nicht ausstrahlen.
Empfange auch schlechte Vorschläge mit einem Lächeln. Du kannst sagen, dass du darüber nachdenkst oder deinem Mitarbeiter nett erklären, warum du das für keine gute Idee hältst und ob er noch einen anderen Vorschlag hat.
Dein Angestellter muss das Gesicht wahren können, sonst können lauter kontraproduktive Gefühle wie Scham, Antipathie oder Wut entstehen.
Geheimtipp: Mache gute Ideen leicht!
Auch, wenn du eine Entscheidung bereits getroffen hast, kannst du dir Vorschläge einholen.
Eine grandiose Methode: Lasse den anderen denken, die Idee stamme von ihm.
Wenn eine Lösung offensichtlich ist, dann frage deine Mitarbeiter, was sie machen würden und führe sie langsam zu deiner Idee. Wenn du “ihren” Vorschlag dann umsetzt, werden sie begeistert sein!
Diese Technik erfordert allerdings das Zurückstellen des eigenes Egos, was wirklich verdammt schwer sein kann.
Es geht nicht um die tatsächliche Änderung, sondern um das Gefühl von Beteiligung
Wie du siehst geht es nicht darum, dass sich wirklich viel in deinem Unternehmen ändern und den Vorstellungen deiner Mitarbeiter angepasst werden soll. Sie brauchen lediglich das Gefühl, dass es so ist!
Es reichen einfache Entscheidungen, kleine Wahlmöglichkeiten und kurze Gespräche.
Ob das Manipulation ist? Ja! Aber Manipulation per se ist nichts Schlimmes, das machen wir alle tagtäglich. Und bei dieser Manipulation gewinnen beide Seiten.
Nicht nur du profitierst von einem gesteigerten Engagement, auch deine Mitarbeitern sind zufriedener, wenn sie sich freier und bedeutender fühlen.
Zudem können so wirklich tolle und innovative Ideen den Weg zu dir finden!
Weitere Möglichkeiten Engagement zu steigern
Neben Beteiligung gibt es noch weitere Faktoren, die das Engagement deiner Belegschaft erhöhen kann.
Spaß
Mitarbeiter sind engagierter, wenn ihnen die Arbeit Spaß macht. Daher könntest du mit deinen Mitarbeitern sprechen und sie fragen, welche Tätigkeiten ihnen am meiste Freude bereiten.
Wenn es die Möglichkeit gibt, könntest du diese Tätigkeiten dann zu ihrem Aufgabenbereich hinzufügen oder stärker gewichten.
Verantwortung
Verantwortung zu bekommen ist ein Vertrauensbeweis, schließlich vertraut jemand in uns und unsere Fähigkeiten. Hierbei kann es sich um Eigenverantwortung, Fremdverantwortung oder auch die Verantwortung für Projekte oder Prozesse handeln.
Wenn deine Mitarbeiter freiwillig für etwas verantwortlich sind, dann wollen sie es auch gut machen. Sie werden die Motivation haben, einen guten Eindruck zu hinterlassen und dich nicht zu enttäuschen.
Dazu können deine Mitarbeiter mit mehr Verantwortung schnellere Entscheidungen treffen und so die Geschwindigkeit und Agilität deines Unternehmens erhöhen. Diese beiden Faktoren sind heutzutage unglaublich wichtig, um im Wettbewerb standzuhalten.
Gehalt und Benefits
Auch monetäre Anreize kannst du zum Steigern des Engagements nutzen, aber anders, als du jetzt vermutlich denkst:
Bei Gehaltsverhandlungen und den Benefits kannst du deinen Mitarbeitern ziemlich simpel Wahlmöglichkeiten zur Verfügung stellen. Ein Beispiel hierfür ist das Cafeteria Modell.
So kannst du bei einer Gehaltsverhandlung deine Mitarbeiter entscheiden lassen, ob Sie mehr Gehalt wollen oder andere materielle Anreize bevorzugen? Vielleicht wollen sie auch lieber mehr Urlaubstage oder etwas weniger arbeiten?
Auf diese Weise gibst du ihnen die Möglichkeit zur Selbstbestimmung, was ihre Zufriedenheit und dadurch ihr Engagement sehr wahrscheinlich erhöhen wird.
Neue Regelungen
Wenn du neue Regeln, Prozesse oder Routinen einführen möchtest, solltest du dies wie bereits erwähnt in Absprache mit deinen Angestellten tun.
Du kannst die neuen Regeln verkünden, um Rückmeldungen und Alternativvorschläge bitten oder eine Testphase ankündigen.
Deine Mitarbeiter nehmen Veränderungen viel besser an, wenn sie nicht einfach vor vollendete Tatsachen gestellt werden, sondern sich in den Entscheidungsprozess einbezogen fühlen.
Zielvereinbarungen
Bei den Zielvereinbarung gilt der gleiche Grundsatz wie bei neuen Regeln: Lasse deine Mitarbeiter partizipieren. Frage sie nach ihrer Einschätzung und findet gemeinsam Kompromisse. So ist eine Erreichung der Ziele deutlich wahrscheinlicher als bei einer autoritären Zielvorgabe.
Die Rechtfertigung für ein nicht erreichtes Ziel ist deutlich schwieriger, wenn deine Angestellten das Ziel mitentschieden haben.
Dies gilt für personenbezogene Zielvereinbarungen, aber auch für Teams, Abteilungen oder Unternehmensziele.
Feedback einholen
Die meisten Menschen werden gerne nach ihrer Meinung gefragt, das gibt uns ein Gefühl von Wichtigkeit und Anerkennung.
Daher Frage deine Mitarbeiter regelmäßig nach ihren (privaten und beruflichen) Meinungen. Für unternehmensbezogene Themen sind digitale Abstimmungen und Umfragen super geeignet.
Wie bereits erwähnt, solltest du natürlich nicht jede Rückmeldung umsetzen. Frage nur nach Feedback und Abstimmungen für Themen, die du deine Mitarbeiter entscheiden lassen kannst oder du eine gute Argumentation hast, weshalb du ihre Meinung doch nicht berücksichtigen konntest.
Oft nach Rat zu fragen und diesen dann nie umzusetzen, birgt die gleichen Risiken wie gar keine Beteiligung: Trotz, Desinteresse & Unzufriedenheit.
Ranglisten, Wettbewerbe, Gewinnspiele
Viele Unternehmen bedienen sich der genannten Werkzeuge, um den Ehrgeiz oder die Motivation der Mitarbeiter zu erhöhen.
Öffentliche Ranglisten und Wettbewerbe werden oft eingesetzt, um ein Konkurrenzverhalten zu erzeugen und so die Leistung zu verbessern. Doch was passiert wohl, wenn die Teilnahme an diesen Contest nicht freiwillig war?
Eine erzwungene Teilnahme an Ranglisten und Wettbewerben kann stark demotivieren.
Wir finden uns einfach mit schlechten Ergebnissen ab, schließlich wollten wir ja gar nicht teilnehmen. Nur wenige Menschen lassen sich so tatsächlich motivieren. Echtes Engagement wird so nicht entstehen.
Anstatt die Teilnahme deiner Mitarbeiter zu bestimmen, lass sie entscheiden, ob sie partizipieren möchten.
Um sich für die Teilnahme zu entscheiden, brauchen sie natürlich einen Anreiz.
Mein Tipp: Kombiniere eine Rangliste mit einem Gewinnspiel.
Jeder, der teilnimmt, bekommt anhand seiner Leistung eine bestimmte Anzahl an Losen. So können deine Mitarbeiter anhand ihrer Leistung ihre Gewinnwahrscheinlichkeit steigern. Einmal pro Woche oder im Monat werden dann ein oder mehrere Lose gezogen deine Mitarbeiter können etwas Tolles gewinnen.
Die Entscheidung, an dem Gewinnspiel und an der Rangliste teilzunehmen, steht ihnen frei. Sie haben die Wahl: anonyme Zahlen oder die Chance auf einen tollen Gewinn?
Spoiler Alarm: sie werden sich für die Teilnahme entscheiden, wenn sie denn auch wirklich einen attraktiven Gewinn vor Augen haben. Was ein attraktiver Gewinn ist, ist natürlich individuell. Vermutlich reicht schon ein 200€ Gutschein von Amazon. Oder vielleicht sogar schon 100€.
Wenn deine Mitarbeiter sich über ein bereits bestehendes Ranking beschweren oder du ein neues einführen möchtest, empfehle ich dir auch hier wieder auf Freiwilligkeit und positive Anreize zu setzten statt auf autoritäre Bestimmung.
Risiken von Beteiligung
Zum Schluss möchte ich dich gerne noch auf ein paar Risiken von Beteiligung hinweisen.
Es kann passieren, dass vereinzelte Mitarbeiter sehr in der Beteiligung aufgehen und den Fokus auf ihre wesentliche Arbeit verlieren, da sie ständig auf der Suche nach neuen Ideen sind.
Dazu ist es ein Aufwand, sich Ideen aktiv einzuholen und auch, sie passiv zu erhalten. Ratschläge abzulehnen muss gekonnt sein und das eigene Ego muss dabei hinten angestellt werden.
Fazit: Viele Möglichkeiten für mehr Engagement
Engagement ist das intensive Gefühl von Verbundenheit und Verpflichtung.
Durch Engagement steigert die Kreativität, Widerstandsfähigkeit und Produktivität.
Dazu werden Leistungsfähigkeit und -bereitschaft erhöht.
Besonders engagierte Mitarbeiter nennen sich Intrapreneure.
Du kannst das Engagement deiner Mitarbeiter steigern, indem du ihnen mehr Beteiligung ermöglichst.
Mitspracherechte zeugen von Anerkennung und Wertschätzung.
Mit- und Selbstbestimmung sorgen für Vertrauen, Verbundenheit und Motivation.
Freiwilligkeit verhindert das Gefühl von Hilfs- und Machtlosigkeit.
Daher lasse deinen Mitarbeitern die Wahl, ob sie z.B. an Ranglisten oder Wettbewerben teilnehmen wollen oder gewisse Verantwortung tragen möchten
Mehr Verantwortung für deine Mitarbeiter kann dein Unternehmern schneller und agiler werden lassen.
Durch gemeinsame Entscheidungen kannst du deine Teams stärken.
Mangelnde Beteiligungsmöglichkeiten können in Trotz, Desinteresse und Unzufriedenheit resultieren.
Du kannst deine Mitarbeiter nach Feedback oder ihren Meinungen zu beruflichen und privaten Themen fragen, um ihnen ein Gefühl von Wichtigkeit zu vermitteln. Dabei wirst du gute und schlechte Ideen erhalten.
Gebe deinen Mitarbeitern auch bei dummen Ideen ein gutes Gefühl
Du sollst nicht jede Idee umsetzen, lehne sie mit cleveren Argumenten ab.
Mache gute Ideen leicht und lasse deine Angestellten denken, deine Ideen stamme von ihnen.
Deine Mitarbeiter akzeptieren Veränderungen eher, wenn sie mit einbezogen werden.
Wie steigerst du das Engagement deiner Mitarbeiter?
Hast du einen Geheimtipp für uns oder Fragen, Feedback, Anmerkungen?
Wir freuen uns über deinen Kommentar!
